동기 부여를 위한 구성원 면담의 5가지 포인트

 

리더가 수행하는 많은 업무 중에 가장 중요한 일이 무엇일까? 그것은 두말할 것 없이 '사람 관리'다. 아니 어쩌면 그것은 가장 중요한 일이 아니라 전부라고 해도 과언이 아니다. 리더는 조직 운영을 책임진 사람이고, 조직은 곧 사람으로 구성되어 있으니까 말이다. 리더는 한마디로 '구성원들을 동기 부여하고 육성하여 더 나은 성과를 내도록 하는 사람'이라고 할 수 있다.

 

흔히 조직을 인체에 비유하곤 하는데, 이는 조직이라는 영어 단어 '오가니제이션(organization)'이 신체 기관을 뜻하는 '오르간(organ)'에 어원을 두고 있다는 것과도 관련이 있다. 조직은 곧 유기체라는 것이다. 유기체의 특성은 여러 기관이 서로 연결되어 있고 계속 변한다는 것이다. 그래서 쉴 새 없이 트러블이 생긴다. 조직도 마찬가지다. 다양한 사람들로 구성된 조직에는 늘 새로운 문제가 발생한다. 그리고 그 문제의 대부분은 사람에 관한 것이다. 역량 부족을 호소하는 팀원, 어려운 문제에 부딪혀서 의욕을 잃고 의기소침해진 팀원, 인간적인 문제로 갈등을 겪고 있는 팀원, 성과 평가에 불만을 가진 팀원, 갑작스레 부서 이동을 요구하는 팀원 등. 조직 내에는 끊임없이 문제가 발생한다.

 

이런 문제들을 해결하기 위해 리더는 구성원들을 코칭하거나 면담을 한다그런데 사람의 문제라는 것이 정답이 있는 게 아니라서 쉽게 해결하기 어렵다그래서 공부가 필요하다그런 공부의 일환으로구성원을 동기 부여할 목적으로 면담을 할 때어떤 점을 유의해야 하는지 알아보자.

 

 

동기 부여를 위한 구성원 면담의 5가지 포인트

1. 먼저 자신의 관점부터 점검하라
 리더들에게 면담을 준비하기 위해 무엇이 필요한지 물어보면 대개 다음과 같은 판에 박힌 대답을 한다. '면담 주제를 분명히 하고, 면담 방법에 대해 미리 공부를 해야겠지요'라고 말이다. 하지만 여기에는 가장 중요한 것이 빠져 있다. 그것은 자신의 동기 부여 관점을 점검하는 일이다. 잘 알겠지만 리더의 가치관은 구성원들에게 큰 영향을 미친다. 따라서 면담에 임하기에 앞서 자신의 동기 부여 관점이 합당한지, 어떤 동기 부여 관점이 더 적절한지 생각해봐야 한다. 예컨대 리더는 '다른 팀원을 동원해서라도 적극적으로 돕는 게 옳다'고 생각하는데, 당사자의 입장에서는 오히려 '가만히 내버려두기를 바랄 수도 있다'는 것이다.

 

 

2. 섣불리 문제를 해결하려 들지 말라
앞에서 언급했듯이 올바른 문제해결을 위해서는 서로의 관점을 확인하는 것이 선행되어야 한다. 그래서 하고 싶은 말이 있어도 입술을 꽉 깨물고 참을 필요가 있다. "나도 당신과 같은 문제를 많이 경험했기 때문에 어떻게 해결해야 할지 잘 알고 있어"라는 말을 아예 머릿속에서 지워버려야 한다. 자신의 전문적인 지식을 면담 대상자에게 전수해주고 싶은 마음은 굴뚝 같겠지만 면담과 문제해결을 위한 회의를 혼동하면 안 된다. 부정적인 생각을 가진 사람은 해결책을 적극적으로 찾아 나서기는커녕 문제해결에 착수하는 일 자체가 거의 불가능하기 때문이다. 문제의 해결책을 제시하거나 향후의 행동 계획을 수립하기 전에 그 사람을 긍정적으로 이끄는 일이 선행되어야 함을 명심해야 한다.

 

 

3. 가치관을 강요하지 말
사람을 동기 부여하는 일이 효과가 없는 이유는 그들의 내면화 과정을 통제할 수 없기 때문이다. 따라서 리더는 자신의 좋은 의도가 좋은 결과를 막는 장애물이 되지 않도록 신경 써야 한다. 리더가 저지르는 큰 실수 가운데 하나는 구성원들도 자신과 동일한 가치관을 가지고 있다고 단정하는 것이다. 리더의 의도가 아무리 선의에 근거한다 하더라도, 자신의 가치관을 다른 사람에게 강요하는 행위는 반발을 사거나 상황을 더욱 악화시킬 수 있다. '자신이 리더이니 구성원은 무조건 자신의 뜻을 따라야 한다'고 생각하는 사람이 있는데, 이는 잘못된 생각이다. 사람은 저마다 가치관이 다를 수 있다는 것을 인정해야 올바른 면담이 가능하다는 사실을 리더는 잊지 말아야 한다.

 

 

4. 즉각적인 변화를 기대하지 말
'어떻게?', '무엇을?', '왜?'와 같은 개방형 질문을 활용하여 당사자가 스스로 해결책을 찾도록 유도하되, 무리하게 끌고 가면 곤란하다. 편안한 상태에서 스스로 마음 챙김을 하도록 놓아두어야 한다. 아울러 면담을 통해서 상대가 즉시 관점을 바꾸지 않을 수도 있다는 점을 늘 염두에 두어야 한다. 당사자가 충분히 준비되어 있다면 전환은 때로 '시한폭탄'이 터지듯 갑자기 일어나기도 한다. 면담의 목표는 상대에게 스스로 어떤 관점을 선택할 수 있는지 이해시키고, 그 선택을 바탕으로 변화가 이루어지도록 돕는 일이며 변화에는 시간이 필요하다. "자, 이제부터 그렇게 하는 거야!"라며 성급하게 변화를 요구하면 오히려 부작용을 낳을 수 있다는 것을 면담자는 잊지 말아야 한다.

 

 

5. 적절한 시점을 포착하여 마무리하
면담을 철저히 준비하고 매끄럽게 진행하는 것도 중요하지만 마무리를 잘하는 것 또한 매우 중요하다. 그렇다면 면담은 언제 마무리하는 게 좋을까? 리더가 면담 대상자를 주의 깊게 관찰하면 그 때를 알아챌 수 있다. 면담 대상자가 자신을 살피고, 탐구하고, 전환하는 데 필요한 에너지가 고갈되기 시작했다고 느끼는 시점, 리더 자신과 상대가 충분한 시간을 보냈다고 생각되는 시점이 바로 마무리를 해야 할 때다. 한 번의 면담으로 문제가 해결되면 좋겠지만 그렇지 않을 수도 있다는 사실을 받아들이고, 적당한 시점에 마무리를 짓는 게 현명한 방법이다.

 

여러 종류의 면담들 가운데 구성원을 동기 부여하기 위한 면담은 특히 어렵다. 그렇기 때문에 앞에서 제시한 팁만으로는 충분하지 않다부족하지만 참고로 하되이 분야에 대해 더 깊이 공부하는 계기가 되기를 바란다.

 

 

 

 

글쓴이 : 곽숙철

LG그룹에서 30여 년 근무하면서 LG그룹 혁신학교장, LG전자 창조혁신학교장 등을 역임했다. 퇴직 후 2007년부터 CnE 혁신연구소 대표로 재직하고 있으며, 경영 혁신 전반에 걸친 연구와 강의, 집필 활동을 하고 있다. 저서로는 [펌핑 크리에이티브], [경영 2.0 이야기에서 답을 찾다], [Hello! 멘토], [그레이트 피플]이 있다

원글 : http://ksc12545.blog.me/221135476759


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